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　　中小型留學(xué)機構(gòu)往往沒有能力整合留學(xué)服務(wù)鏈上下游資源，中小品牌與全國性品牌機構(gòu)競爭，難度很大。但中小機構(gòu)可以通過與擁有這些能力的機構(gòu)進行聯(lián)盟，將自身嵌入到服務(wù)鏈中，抱團取暖，共同面對挑戰(zhàn)，這樣的成功案例在中國留學(xué)行業(yè)舉不勝數(shù)：
    　美加百利：利用信息化管控梳理公司業(yè)務(wù)每個節(jié)點的服務(wù)質(zhì)量，教務(wù)管理系統(tǒng)及CRM系統(tǒng)讓自身的人才資源集中起來，集中精力搞教學(xué)和服務(wù)質(zhì)量。
    　華通留學(xué)：利用母公司韓國iAE留學(xué)網(wǎng)絡(luò)擁有的澳洲、美國，英國等院校資源，聯(lián)合各地分公司，整合華通服務(wù)鏈。
　　中小機構(gòu)最終走向成功的案例有很多，在互聯(lián)網(wǎng)時代，留學(xué)機構(gòu)管理除了靠信息化管理系統(tǒng)來實現(xiàn)集中管控，還要有創(chuàng)新的戰(zhàn)略思想也很重要，這是每一位留學(xué)機構(gòu)管理者必須考慮的方面。以下是成功的留學(xué)機構(gòu)常用到的幾種創(chuàng)新模式：

   　 一、股權(quán)分享
    　中小機構(gòu)因為各種歷史原因，在品牌營銷，院校資源，資金儲備，人才吸納，機構(gòu)管理方面處于劣勢，但中小機構(gòu)管理者有足夠的胸懷，要敢于通過股權(quán)創(chuàng)新舍得分享，給技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干以股權(quán)激勵，讓人才當家作主，與機構(gòu)共同成長，最終留住人才。
    　這些人才因為角色轉(zhuǎn)換在解決個人安全問題后，所煥發(fā)出的戰(zhàn)斗力，為機構(gòu)貢獻的價值，是打工者的身份所不能比擬的，機構(gòu)也通過這種合伙人機制將機構(gòu)發(fā)展與個人職業(yè)緊密聯(lián)系在一起，機構(gòu)也一勞永逸解決了核心人才流失問題。
    　二、激勵創(chuàng)新
    　目前中小型留學(xué)機構(gòu)最好的治理結(jié)構(gòu)還是“以結(jié)果為導(dǎo)向”的管理模式，管理者要結(jié)合機構(gòu)自身情況，創(chuàng)新設(shè)計合理的，有競爭力的激勵創(chuàng)新機制，這樣才能充分激發(fā)員工的積極性與工作熱情。比如：可通過設(shè)計激勵制度，讓機構(gòu)每個部門的管理者，成為部門的老板，全面對部門業(yè)績負責(zé)，統(tǒng)籌管理部門營銷預(yù)算，人員編制，業(yè)務(wù)管理，達到業(yè)績指標后，給與獎勵，在超過業(yè)績范圍，再給與超額獎勵，充分調(diào)動部門領(lǐng)導(dǎo)積極性與創(chuàng)造性。
   　 三、制度創(chuàng)新
   　 留學(xué)機構(gòu)的咨詢顧問，客戶轉(zhuǎn)化率不高的主要原因是：
　　1、能力經(jīng)驗不夠，方案不合適；2、跟進不及時丟單；3、客戶意向不明確
而借助業(yè)務(wù)上創(chuàng)新，在銷售部前面再新增預(yù)咨詢團隊，讓這個團隊先將客戶資源篩選一遍，確定有效后，再給到銷售顧問跟進，同時結(jié)合CRM系統(tǒng)，線上進行管理，根據(jù)客戶意向簽約級別，進行針對性回訪提醒;對于無效客戶可以手工流失到公共池;對于顧問因為不及時跟進造成資源浪費，經(jīng)理還可強行重新再分配及自動分配。再結(jié)合獎懲制度配合，有效提高了客戶資源的有效利用和轉(zhuǎn)化。從某種意義上也是節(jié)省了留學(xué)機構(gòu)市場營銷費用。
    　衡量一個留學(xué)機構(gòu)成功與否，檢驗尺度是機構(gòu)能否長久生存下來，走在行業(yè)的前沿。機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略首先是生存戰(zhàn)略，機構(gòu)的發(fā)展就像是馬拉松長跑，機構(gòu)管理者必須要有持久準備。